招聘纷扰与解惑

在杭州管理培治疗癫治疗癫痫病的正规医院痫病哪里最好训开办中层管理培训后，经常听到职场人士说招聘员工很头痛，招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因，发现出在准，面试官一塌糊涂的感性判断等等。

下文试从公司层面进行一一检讨。

很多公司的招聘人员，虽然都是人力资源的从业者，但是留给我的印象，训练有素的相当欠缺，不专业的居多，本文撇除授权是不是恰当，地点是不是恰当等，单从是否判断候选人是否初步符合岗位的资格来说，很多企业似乎始终没有癫痫病能治好吗一个客观的，符合企业实际的识别尺度。让企业公开课更好的运用到企业内部，扩充管理层的知识面。

比如说，招聘市场部经理这个岗位，除去明显不符合岗位的，候选人还是很多，怎么办？也只能通过一一的面试（无论是电话还是面对面进行对话），才能确定是否符合。这一套完整的流程是怎样的呢？

一、公司内部要确定该岗位的素质模型，比如知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的性格特征，除去性格测试工具外，我们还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。素质模型一定要参考公司所处的阶段、企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否则针对性就大打折扣。对中层管理者进行中层管理培训。

二、面试官需要有一套完整的面试题目、流程等，才能确保你的判断是否正确，是否符合你公司对该岗位的模型。题目未必是要书面作答的，要求求职者口头回答，也许更羊角风治疗最好的医院能节约时间，也能很好的体现面试官的水准。紧紧围绕岗位素质模型展开。

但是，我遇到渊博，经常要求求职者回答一些与岗位无关的问题，如他喜欢某个作家，就要求求职者也一定要知道该作家，否则，就不高兴。令人啼笑皆非；比如有公司面试结束后，会要求求职者写一篇关于岗位工作相关的文章，等求职者发给他后，就如石沉大海，杳无音信；比如一两个问题，就会激怒了求职者，导致面试过程充满火药味，可想而知，结果是怎样的；比如只问两三个用中医来治疗癫痫病怎么样问题，也许只是礼貌性的，就匆匆结束。我不知道是扮忙还是制造假象给现有员工压力，还是其他目的，这样的面试，结果也是注定失败的，也只能给求职者，对公司，起到负面的作用。

如何克服招聘不到合适的人的尴尬呢？笔者以为我们可以参考通用公司的4E和1P判断标准，适合每个岗位的判断：

1、energy，积极向上的活力，因为充满活力的人热爱生活

2、energize，激励别人的能力，激励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲，而是需要对业务又精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围。

3、edge，决断力，对麻烦的是否问题作出决定的勇气。需要在做决断时坚决的决定。

4、execute，执行力-落实工作任务的能力，这是大家一直以来都在谈论的对象，可是什么是执行力，似乎不同的人有不同的见解。但是执行力就是一种专门的独特的技能，它意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动，并继续向前推进，最终完成目标不管是否经历阻力、混乱或者意外。

5、1P就是passion，就是激情。是指对工作有一种青少年癫痫病因癫痫病人吃什么最好衷心的强烈的真实的兴奋感。热爱学习，热爱进步，充满着旺盛的生命力。

这五条标准，个人认为对所有岗位都适用，也是每个岗位的从业者都必须具备的素质。试问，一个没有活力的人，一个不能给下属给同事带来动力的人，会有感召力吗？会受到昆明癫痫病最佳医院欢迎吗？能给公司带来什么价值呢？面试过程围绕这五条标准设计展开，一定可以起到事半功倍的效果，为公司物色到合适的人才。这五条标准很好的体现了素质模型的要求，即使现在流行的STAR面试法，也只是这个标准的衍生物而已，并没有多少新意。相反，面窄很多，也不能对求职者进行综合判断。因此对求职者基本面的判断，尤其是性格，心态的判断，对任何岗位都是关键的一步，不可或缺。这五条标准不仅体现了公司对人力资源的重视，更会给求职者留下更重实践的结果的良好印象，不仅体现面试官的专业水准，也让招聘的过程和结果更令人满意，极富效果。实现多赢。

因此，面试的过程和准备，面试官不仅需要良好的心理素质，还需要对整个流程的严谨性，逻辑性进行把控。完全靠直觉的面试，随意的面试、注定是失败的。

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